Вернуться назад
Affhub продолжает знакомить комьюнити с лидерами рынка. И сегодня мы взяли большое интервью в Head of marketing ProfitPeak Алиной. Она с нуля собрала команду, построенную на взаимоуважении и понимании. В чем секрет такого успеха – читайте в нашем новом интервью.
Алин, расскажи: как ты очутилась там, где находишься сейчас? Что за магия туда привела
Летом я попала в PROFITPEAK на позицию руководителя маркетингового отдела. На протяжении полугода собирала команду, мы готовились к запуску проекта в паблике, разрабатывали стратегию и недавно наконец-то вышли в свет.
Наше онлайн-казино Winaura до того, как стать публичным, успело наделать шума на рынке арбитража трафика. С нами уже работают именитые медиабаинговые команды, которые называют наш продукт едва ли не самым профитным в этом году. PROFITPEAK работает с Tier 1 странами, условия максимально выгодные. Казик от прямого рекламодателя, что может быть лучше?
В холдинге не один проект, но это уже NDA-история. Сейчас я рада, что мне удалось найти людей, схожих по вайбу. Это мне вселяет веру в отличные перспективы. В следующем, в 2025 году, ожидайте от нас много классного контента и интересных сюрпризов.
Ходят слухи, что в команде царит особая атмосфера. У тебя изначально были какие-то внутренние принципы и ценности, которые ты привнесла в проект? Расскажешь, какие? И почему ты считаешь это важным?
Это уже второй опыт подбора сотрудников под себя. На этот раз у меня было достаточно времени, чтобы найти настоящие сокровища — именно тех, кого я представляла себе как идеальные звенья команды. Понятно, что выбирала по hard skills, хотя не менее важными были и soft skills.
В соответствии с моей системой ценностей для меня критически важно, чтобы люди были честные, порядочные, прямолинейные, креативные и не боялись отстаивать свою точку зрения, даже если она отличается от моей. Почему это важно? Если человек заинтересован, здесь он точно будет услышан, а идеи оценят. У меня в отделе не работают из-под палки, ребята инициативные и с удовольствием вкладываются в проект — делают все, чтобы работа была выполнена максимально качественно. Когда у человека такой подход, уверена — он работает от души, а значит – результат будет соответствующим.
Представим, я — новичок в вашей компании. Чем зацепишь в первые дни, чтобы я понял: «Ого, тут не просто работа, тут люди реально верят в то, что делают».
Как все начинается? Поскольку участники команды разбросаны по миру, происходит не личная встреча, а обязательный созвон с камерой. Я знакомлюсь с человеком, общаюсь и обязательно интересуюсь, какие у него ожидания. Для меня важно понимать планы сотрудника, чтобы обеспечить его всем необходимым для комфортной работы.
Я заранее готовлю под каждого специальный документ, в котором расписано, кто и чем занимается в отделе. Также там указан tone of voice проекта, стратегия, уже согласованные концепции и идеи, а также цели, которые предстоит достичь новому сотруднику. Затем предоставляю время ознакомиться с файлом, задать вопросы и перейти к знакомству с командой.
Следующий этап – заготовленное задание, которое помогает адаптироваться в рабочей рутине. Как правило, в процессе выполнения у человека много вопросов, так что приходится мониторить его результаты и постепенно направлять в правильное русло. Позже отправляю в свободное плавание и доношу, что настало время справляться самостоятельно :).
Кстати, как каким будет описание идеальной работы для твоего сотрудника — одной фразой? Совпадает ли с твоим описанием? Какое твое?
О, насчет идеальной работы могу сказать точно — это творчество. Утверждаю, основываясь на фактах, мой отдел — креативный. Дело в том, что я провожу анонимные опросы среди сотрудников. Судя по ответам, для них катастрофически важно предлагать идеи. Я такое поддерживаю, поэтому предоставляю поле для творчества, предложения классных концепций, форматов и подходов. Прислушиваюсь к каждому и создаю атмосферу уважения. Важно, чтобы идеи накидывали все желающие, и реализовывали их всей командой. Я как тот родитель, который дает возможность ребенку идти, но контролит, чтобы он не сбился с пути.
Тебе важно, чтобы сотрудники приходили на работу с улыбкой (искренней)? Ну расскажи, что за секретики такие — как сделать это возможным?
Ребята должны начинать рабочий день мотивированными, с искренним желанием трудиться. Что я для этого делаю? Стараюсь следить за состоянием и загруженностью ребят — у кого больше задач, у кого меньше. Всегда напоминаю: если у тебя загруз, отдай задачу, либо скажи, что-то ты не успеваешь.
Не хочется, чтобы ребята работали в стрессе, а от перегрузки страдало качество. Лучше, по возможности, подвинуть сроки, но не овертаймить. У нас не бывает тасок на вчера, горящих и неадекватных дедлайнов. Также есть радиция — мы раз в месяц проводим видеоколл не по работе, общаемся, шутим. Это помогает ребятам проникнуться дружеским вайбом, даже воркая на удаленке.
Ну скажи честно, хард присутствует? Без него в арбитраже никуда.
За 5 лет в сфере я видела многое. Испытывала все, что связано с переработкой: знаю, что такое работать до утра, жестко выгорать и испытывать отвращение к задачам. Поскольку я сама прошла подобные вещи, сейчас стараюсь выкладываться на полную и делать все, чтобы команда выдавала результат без ущерба для менталки. Бывает, пинаю, но при этом отдаю себе отчет в реалистичности сроков и качества задач.
Даже при таком подходе стараемся закрывать таски как можно раньше и обслуживать каждый отдел в компании. На первых порах было тяжело: мы с нуля создавали дизайн-систему, хотя не было никаких ориентиров. По секрету расскажу — мы сделали 144 варианта логотипов, подбирали разные цветовые палитры, разбирали цветовую концепцию, которая будет максимально удобна. На самом деле, это не столько про переработки, сколько про то, как моя команда справлялась с большим количеством правок.
Вместе садиться и спокойно искать идеальное решение, когда с первого раза не получилось. Сохранять спокойствие, адекватно коммуницировать друг с другом, когда что-то не нравится, тактично доносить свои пожелания. В этом сила моих сотрудников. Благодаря всему перечисленному мы ворвались на рынок и постепенно будем его захватывать.
Сейчас все уже сложилось классно — команда, в первую очередь. Но вы же сейчас активно ищете новых сотрудников? На что обращаешь внимание в первую очередь — помимо резюме и портфолио?
На данный момент у меня штат закрыт под все проекты. Но был период, когда нужно было всех набирать с нуля и сразу по нескольким направлениям — PR, SMM, дизайн, копирайтинг. Это было сложно, потому что рынок большой, желающих работать сфере много, а компетентных людей нет. Знаю из интервью СMO и CEO других проектов, что это частая проблема.
На что я обращаю внимание, помимо резюме и портфолио? Это мой секрет) Принципиально важно тестовое задание — его готовлю по-хитрому под каждого индивидуально. Собственно, по результатам тестов определяю, по пути нам с человеком или нет. Нравится, когда ребята предлагают нестандартные, подходы и проявляют креативность — это показатель неординарного мышления. Для меня такие кандидаты представляют особенную ценность.
Проанализировав результаты тестового, я выхожу с человеком на созвон. Если мы совпадаем по ценностям, я беру время на подумать и после возвращаюсь либо с позитивным, либо с отрицательным фидбэком. Принципиально даю обратную связь каждому :).
Возникают напряженные моменты в коммуникации между сотрудниками? Что скажешь насчет токсичности, конфликтов и недосказанности?
В моей команде каких-то суперконфликтов пока не было. Бывают сложности в коммуникации с дизайнерами. Прилетает много правок, и им как творческим людям с особенным виедением не всегда легко воспринимать чужие пожелания. Это не конфликт и не токсичность, но все же нужно проявлять гибкость и правильно подбирать слова, чтобы человек и задачу выполнил, и не расстроился.
Что касается проблем в коммуникации — еще на самом первом созвоне я представила команде презентацию, в которой на эту тему все подробно расписала. Если есть недопонимание, мы не стесняемся озвучивать и вместе ищем способы выхода из этой точки.
Мы вместе уже полгода и все хорошо — не могу сказать, что были моменты, когда я заметила токсиков, стукачей, сплетников. Если бы случился подобный опыт, скорее всего, такие soft skills я бы терпеть не стала. Пока все зайчики-бусинки, люблю, обожаю :).
Токсик в команде — уволить или пытаться вылечить? А может и в принципе не трогать, если это хороший специалист.
У меня был опыт работы с токсичным сотрудником. В тот период я перешла от позиции исполнителя на пост руководителя и ко всем относилась очень лояльно. Я сама по себе мягкая, совершенно не хотелось кого-либо увольнять. Прошло несколько месяцев, я говорила с человеком, пыталась разрешить ситуацию мирно — подбирала слова, доносила мысли спокойно и доходчиво. Однако признаки токсичности продолжали проявляться. В итоге пришлось прощаться, потому что сотрудник негативно влиял на атмосферу в команде.
Я думаю, что если такое есть, то это видно на стадии собеседования — надо быть внимательным и не пропускать red flags. Думаю, лучше не испытывать судьбу и отказаться от кандидата. Подразумеваю именно ситуации неадекватного поведения, а не моменты реакций, возможно резких, связанных с недопониманием или усталостью. Вместе с тем, я никого не переделываю, а отпускаю и даю возможность найти себя там, где человеку будет классно.
Для тебя важно, чтобы сотрудник понимал, что он не просто винтик в системе, а важный участник большого дела? У тебя есть собственная тактика, как вселить эту веру в человека?
Очень хочется, чтобы каждый был вовлечен в процесс. Как уже говорила, не менее важно, чтобы ему было интересно работать. Стараюсь с каждым быть в коммуникации, чтобы это все успешно реализовывалось. У меня небольшой отдел, поэтому могу себе позволить. Я не CEO команды, где работают 300 человек — для меня реально поговорить лично с каждым и выяснить все, что меня интересует.
Есть в команде люди, для которых не пишем технические задания, а только обрисовываем, какой приблизительно нужен результат. Они сами пишут сценарии, предлагают варианты выполнения задачи, приходят с несколькими решениями. Я как руководитель, выбираю оптимальное и затем сотрудник приступает к реализации. Это один вариант. Другой — например, один копирайтер лучше справляется с техническими заданиями, другому ближе креативные задачи — ему можно подкидывать нестандартные таски, в которых основное — это самому придумать что-то)
Мы здесь все про цифры, результаты и выгоду. Вы же еще и за человеческие, долгосрочные отношения. Что может быть важнее профита? И как же старое доброе: незаменимых людей нет?
Это моя личная система ценностей — сохранение человеческих и долгосрочных отношений. Что касается профита, даже в долгосрочных отношениях с сотрудником есть выгода — ты не тратишь ресурсы и деньги компании на поиск нового на замену. Я не заинтересована в текучке кадров, поэтому стараюсь сразу нанимать адекватных сотрудников, которые подходят мне и проекту. Поэтому, как правило, у меня отдел не сокращается, а наоборот появляются новые задачи — какой увольнять, нужно искать новых.
Каким ты видишь ProfitPeak в будущем?
Думаю, ProfitPeak станет большой известной компанией со множеством разных и интересных проектов. Полагаю, что моя команда станет масштабнее и в ней будет больше творческих, нестандартно мыслящих людей, благодаря которым мы сильно выделимся на рынке.
Что заставляет тебя улыбнуться, оглядываясь назад? И чем будешь гордиться, стоя на пороге новых проектов?
Я улыбаюсь каждый раз, когда вспоминаю, как залетела в сферу. Это было таким делом случая, и я была уверена, что это промежуточная работа, пока не найду что-то нормальное. В итоге нет ничего более постоянного, чем временное.
Представь, к тебе приходит вчерашний студент, который мечтает собрать свою первую команду (по сути, ты)). Дай ему совет, как создать такой же душевный и результативный коллектив.
Я бы посоветовала быть собой и взращивать в себе качества, которые хочется видеть у своих сотрудников. Какой ты, такие и кадры к тебе притягиваются. Чем искренней ты и сильнее твои скиллы, тем больше к тебе тянутся люди, тем охотнее они работают, чтобы тоже развиваться и становиться сильнее.
Важно быть добрым, мудрым, выносливым и не забывать, что ты лидер. Обращать внимание на то, что люди разные и могут пользоваться твоей добротой. В этот момент должна выйти на сцену мудрость: не стоит позволять садиться себе на голову :).
И, напоследок, если бы ProfitPeak была не компанией, а героем книги или фильма — кто бы это был?
На мой взгляд, это был бы Тони Старк — Железный Человек)
О, интересно! Почему именно он?
Одна из суперспособностей этого героя — собирать вокруг себя талантливую команду и заряжать ее на прорывные проекты. Он не одиночка, а эдакий аккумулятор — заряжающий энергию каждого. У маркетинга ProfitPeak тоже каждая суперсила уникальна: кто-то тащит PR и SMM, кто-то создает дизайн-концепции, а кто-то гениально пишет тексты.
Железный человек технологичен, амбициозен, не боится рисковать и вкладывается в масштабные разработки, но при этом ценит тех, кто стоит с ним плечом к плечу. В ProfitPeak похожий подход к поиску идей и, главное, к тому, чтобы дать сотрудникам свободу эти идеи воплощать.
Мы сами по себе по себе не родились с этой суперсилой. Мы, как и Тони, вкладываемся в разработку нашего железного костюма, не жалея ресурсов и не теряя человеческих качеств. Теперь летим ввысь, не оглядываясь.
